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BOC Nº 136. Lunes 9 de Julio de 2007 - 2687

IV. ANUNCIOS - Otros anuncios - Consejería de Empleo y Asuntos Sociales

2687 - Dirección General de Trabajo.- Anuncio por el que se hace pública la Resolución de 19 de junio de 2007, relativa al registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo Canariensis.

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Visto el Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Canariensis, y de conformidad con lo dispuesto en el artº. 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y los Reales Decretos 661/1984, de 25 de enero y 1.033/1984, de 1 de abril, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma de Canarias en materia de mediación, arbitraje y conciliación; el Real Decreto 1.040/1981, de 22 de mayo, sobre depósito y registro de Convenios Colectivos, y el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo y Asuntos Sociales, aprobado por el Decreto 39/2005, de 16 de marzo (B.O.C. nº 63, de 31.3.05), esta Dirección General de Trabajo

ACUERDA:

Primero.- Ordenar la inscripción en el Registro de Convenios Colectivos con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.- Disponer el depósito del texto original.

Tercero.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Canarias.

Contra el presente acto, que no agota la vía administrativa, cabe recurso de alzada ante el Sr. Consejero de Empleo y Asuntos Sociales, en el plazo de un mes desde la notificación o publicación de la presente Resolución, y sin perjuicio de cualquier otro recurso que pudiera interponerse.

Las Palmas de Gran Canaria, a 19 de junio de 2007.- El Director General de Trabajo, Pedro Tomás Pino Pérez.

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA

"CANARIENSIS"

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Ámbito territorial.

El presente Convenio es de aplicación a todos los centros de trabajo dedicados a la actividad de "retail" con que la Empresa Canariensis cuenta en la actualidad o que puedan crearse durante su período de vigencia y que estén ubicados en la Comunidad Autónoma de Canarias.

Artículo 2.- Ámbito funcional.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación a los trabajadores de Canariensis empleados en la actividad de "retail" e incluidos en los ámbitos territorial y personal expresados, cualesquiera que sean las funciones que desempeñen. Queda consecuentemente excluido el personal al servicio de la Empresa en actividades ajenas a la indicada, como la de restauración.

Artículo 3.- Ámbito personal.

Se regirá por el presente Convenio el personal que presta sus servicios en Canariensis en la actividad de "retail".

Artículo 4.- Ámbito temporal.

El presente Convenio entrará en vigor con efecto retroactivo del día 1 de enero de 2006, con excepción de los artº. 30 y 35 que entrarán en vigor a partir del 1 de agosto de 2006.

El Convenio extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2009.

Artículo 5.- Incremento salarial.

Con efectos del día 1 de enero de cada año de vigencia de este convenio se procederá al incremento de los salarios de Tablas según el IPC real nacional del año inmediatamente anterior, cuando se publique este dato. Esta subida anual afecta a los siguientes conceptos salariales:

- Salario base.

- Becas.

- Ayuda Familiar.

- Aportación Plan de Pensiones.

- Dietas.

- Calzado.

- Días 25 de diciembre y 1 de enero.

- Prestación Matrimonio y Natalidad.

Para el primer año de vigencia del convenio, año 2006, se aplica tras la firma del convenio la subida anual del IPC real del año 2005 con efecto retroactivo del 1 de enero de 2006. De dicha subida se descontará la parte ya anticipada del 2,5% del salario base.

A la finalización del presente convenio, en enero de 2010 o cuando se conozca el IPC real de 2009, se procederá a actualizar las tablas salariales de acuerdo con el IPC real de 2009.

Artículo 6.- Denuncia.

Finalizada la vigencia de este Convenio quedará automáticamente denunciado, comprometiéndose las partes a iniciar las negociaciones de un nuevo Convenio Colectivo dentro de los tres meses previos a la finalización del período de vigencia pactado.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio subsistirán en todo caso, hasta su revisión, con excepción de las cláusulas económicas contenidas en el artículo 5 de este convenio.

Artículo 7.- Garantías personales.

Con independencia de las condiciones establecidas en el texto del presente Convenio, se respetarán las condiciones salariales más beneficiosas que, a título individual, pudiera disfrutar un trabajador.

Artículo 8.- Comisión paritaria.

Se crea una Comisión Mixta Paritaria de interpretación del Convenio. Esta Comisión ofrecerá su interpretación del Convenio, cuando una de las partes estime que la aplicación de alguno de sus artículos no es correcta. Las funciones de la comisión Mixta serán, además, las siguientes:

a) Informar y asesorar a la Dirección, Comités de Empresa, Delegados de Personal y a los trabajadores sobre cualquier duda o incidencia que pueda producirse sobre el articulado del Convenio, para una interpretación correcta. Recibirá cuantas consultas en este sentido se le hagan.

b) Cuantas otras medidas tiendan a fomentar la aplicación práctica del Convenio.

Esta Comisión estará integrada por un número igual de representantes de los trabajadores y de la Empresa. Los Vocales serán dos por cada representación; los de los trabajadores serán preferentemente Delegados de Personal o miembros de los Comités de Empresa de los centros de trabajo que hayan participado en la negociación del Convenio, y elegidos por y entre los representantes unitarios de los trabajadores en la Empresa.

Además, cada sindicato más representativo podrá acudir con sus asesores; la Empresa podrá acudir con igual número de asesores. Unos y otros asesores podrán asistir a las reuniones de la Comisión, con voz, pero sin voto.

En caso de dimisión o cese como Delegados de Personal, o Vocal del Comité, baja en la Empresa o por cualquier otra causa, la sustitución se realizará por la parte a la que pertenezca el Vocal, y según acuerden los representantes laborales o la Empresa respectivamente.

Cualquiera de las partes podrá tomar la iniciativa en relación con la convocatoria de la Comisión Paritaria, fijándose la fecha de reunión en el plazo de 15 días desde la convocatoria y el plazo de resolución en 10 días desde la fecha en que se celebre la reunión. Los miembros de la Comisión tendrán acceso a cualquier información que tenga relación directa con la normativa de este convenio.

Con carácter previo a la interposición de Conflicto Colectivo derivado de la interpretación de este convenio siempre habrá de reunirse la Comisión Paritaria.

La Comisión Paritaria fija su domicilio en las oficinas centrales de la Compañía.

Artículo 9.- Vinculación a la totalidad.

Si la Autoridad Laboral promoviese un procedimiento de oficio que afectase a la totalidad del contenido del Convenio, a una parte o a un artículo del mismo, que impidiese su entrada en vigor tras su firma, y la Jurisdicción Social ratificase la impugnación mediante resolución judicial firme, el Convenio quedaría sin efecto de forma íntegra y su contenido debería ser renegociado y reconsiderado en su totalidad por la Comisión negociadora, que a estos efectos se volvería a reunir en el plazo que las partes acuerden.

CAPÍTULO II

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 10.- Organización.

Es competencia de la Empresa la organización general del trabajo, dentro de las disposiciones legales, correspondiéndole la planificación y estructuración del mismo, así como el señalamiento de previsiones, presupuestos y objetivos de todos los centros de trabajo y la descripción y asignación de funciones previstas en este Convenio y propias de cada categoría profesional y la responsabilidad de cada Sección o Departamento y demás atribuciones que la normativa laboral le atribuya.

La ordenación práctica y concreta del trabajo es competencia y responsabilidad de los mandos intermedios que la desarrollarán de acuerdo con las instrucciones impartidas por la Empresa.

En todo caso, la Empresa viene obligada a informar al Comité del centro de trabajo respectivo y al Comité Intercentros de cuantas medidas adopte en relación con cualquier gestión que pueda afectar al desarrollo profesional de los trabajadores y en especial de la implantación de medios y métodos de control o de evaluación de rendimientos, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 64 apartado 1º.Cuatro del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 11.- Compensación de condiciones.

La entrada en vigor de este Convenio implica la sustitución de las condiciones laborales vigentes hasta la fecha por las establecidas en el presente convenio colectivo, con la única salvedad expresada en el artículo 7 del Convenio Colectivo.

CAPÍTULO III

CONTRATACIÓN

Artículo 12.- Disposiciones comunes.

Los distintos cometidos asignados a cada puesto de trabajo son enunciativos. Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos u operaciones le ordenen sus superiores dentro de los cometidos propios de su función y especialidad en el grupo profesional que lo califica.

Artículo 13.- Contratos formativos.

La Empresa podrá contratar personal en la modalidad de "prácticas" con exclusión de los puestos de vendedor y mozo de almacén, de acuerdo con los requisitos previstos en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo. En particular, la retribución será del 70% durante el primer año de contrato y del 80% durante el segundo año de vigencia del contrato, en relación con el salario de tablas de la categoría profesional de referencia para la que se concierta la contratación en prácticas.

Las restantes modalidades se regularán por las normas legales y reglamentarias que resulten de aplicación.

Artículo 14.- Contratos por obra o servicio determinado.

De conformidad con lo previsto en el artículo 15 apartado 1º.a) del Estatuto de los Trabajadores, debido a las características del Sector productivo en el que se encuadra la actividad de la Empresa, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad de la Empresa que podrán cubrirse con contratos de esta naturaleza, los siguientes:

a) Campañas específicas; ferias; exposiciones; ventas especiales; promociones de productos; y servicios propios o de terceros; o circunstancias análogas.

b) La consolidación comercial de las tiendas de nueva apertura o la ampliación de la superficie comercial de las tiendas ya existentes, o circunstancias análogas, debiendo producirse la contratación inicial dentro de los veinticuatro (24) meses inmediatamente consecutivos a la apertura o a la ampliación, según proceda.

El contrato no será susceptible de prórroga, de modo que se realizará mediante un contrato inicial. La duración del contrato estará en función del tiempo necesario para la realización de la obra o servicio de que se trate.

Las restantes modalidades de contratación de duración determinada se regularán por las normas legales y reglamentarias que resulten de aplicación.

Artículo 15.- Conversión en indefinidos.

La Empresa computará a todos los efectos favorables para el trabajador la antigüedad de la primera contratación cuando la transformación a indefinido se produzca sin solución de continuidad después de haber estado contratado mediante contratos de duración determinada.

En particular, se procederá a la transformación en contratos "indefinidos" a los 6 meses de la contratación y prestación ininterrumpida de servicios como temporales, cuando la Empresa proceda a celebrar un nuevo contrato con estos trabajadores tras la extinción del inicial, y además siempre que no se trate de "sustituciones" o de contratos por "obra o servicio determinado", ni contratos en prácticas o para la formación, supuestos estos en los que mantendrán la condición de temporales durante el período en que subsista la causa que motivó su contratación y según la normativa existente.

Artículo 16.- Período de prueba.

El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, cuyo período será variable según la índole del puesto a cubrir y que, en ningún caso, podrá exceder de los siguientes períodos:

Grupo Profesional II: 6 meses.

Grupo Profesional III, IV: 2 meses.

Grupo Profesional V: 1 mes.

Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al período de prueba si así consta por escrito y si no se trata de un contrato formalizado después de uno o más temporales consecutivos que sumen 12 meses de duración. Durante el período de prueba, tanto la Empresa como el trabajador, podrán resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

Artículo 17.- Trabajos de grupo profesional superior o inferior.

a) Trabajos de grupo profesional superior.

Cuando el trabajo lo haga preciso, y siempre con carácter temporal, el trabajador estará obligado a realizar funciones de grupo superior a las que correspondan al grupo profesional que tuviera reconocido. Si dichos trabajos superasen los quince días de duración deberán ser ordenados por escrito al empleado; además, cuando superen seis meses, en el período de un año, u ocho meses durante dos años, el trabajador consolidará la categoría de destino. Del cómputo del tiempo de trabajo de superior categoría se excluyen explícitamente los períodos de IT del propio trabajador que realiza el trabajo de superior categoría. Además no computan tampoco las sustituciones por "Incapacidad Temporal", por "Excedencia" o por "Vacaciones" de otro Trabajador, o cualquier otra de duración limitada en el tiempo, que no generan la consolidación de categoría ni grupo, aunque superen esos plazos de referencia. El trabajador que realice funciones de grupo profesional superior tendrá derecho a percibir la diferencia existente entre el salario del grupo profesional de origen y el de las funciones del grupo superior encomendado y en cuanto a la retribución variable la del puesto de superior categoría que desempeñen.

b) Trabajos de grupo profesional inferior.

La Empresa, por necesidad perentoria e imprevisible, podrá ordenar a un trabajador la realización de tareas correspondientes a Grupo profesional inferior al que ostente y siempre por el tiempo imprescindible. Si este tiempo supera el mes de duración se deberá establecer una rotación de personas para cubrir el trabajo de inferior categoría. El trabajador afectado mantendrá el salario y condiciones de su propio Grupo profesional".

CAPÍTULO IV

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 18.- Criterios generales.

Los trabajadores de la Empresa afectados por este Convenio estarán clasificados en grupos profesionales en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en los artículos siguientes, a cuyo objeto se han tenido en cuenta factores de autonomía, mando, responsabilidad, conocimientos, iniciativa y complejidad de los trabajos a desarrollar. La enumeración de los grupos profesionales que se establece no supone obligación para la Empresa de tener provistos todos ellos si sus necesidades no lo requieren. Por otro lado, esta clasificación y demás normas que la contemplan tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la Empresa, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y organizativas y su mejor adecuación a un puesto de trabajo.

La clasificación se realizará por interpretación y aplicación de los criterios generales y por las funciones básicas más representativas, sin que tal clasificación suponga, en ningún caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que serían básicas para los puestos incluidos en grupos profesionales inferiores.

Artículo 19.- Grupos profesionales y categorías profesionales.

a) Grupo profesional II: trabajadores que pueden tener responsabilidad de mando dirigiendo y coordinando los trabajos de un sector o grupo de trabajadores, efectuando sus tareas con autonomía dentro del área funcional en la que están incardinados. En particular, se ocupará de la elaboración de los presupuestos de su Departamento o Sección, y se encargará de su control y seguimiento de su cumplimiento. Incluye las categorías profesionales de Jefe de Departamento, Jefe de Sección, Jefe de Producto y Responsable de Dirección Técnica.

b) Grupo profesional III: trabajadores cuyo trabajo requiere amplios conocimientos y destrezas dentro de las diferentes especialidades que supongan un determinado grado de profesionalidad en el desempeño de los trabajos asignados, y que puedan coordinar o supervisar el trabajo de un pequeño grupo de trabajadores. Incluye las categorías profesionales de Supervisor, Supervisor de Almacén y Técnico Administrativo.

c) Grupo profesional IV:

1. Trabajo de atención al cliente: aquellos trabajadores que aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales específicos y actitudes profesionales que transmitan adecuadamente la imagen de la empresa de cara a los clientes. Necesitan además iniciativa y responsabilidad en la ejecución de su trabajo de atención continua al cliente, aunque bajo algún tipo de supervisión. Incluye la categoría de Vendedor.

2. Trabajo administrativo: aquellos trabajadores que aunque realicen tareas administrativas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales avanzados propios de una formación académica o profesional superior y exigencia de razonamiento, comportando, en todo caso, responsabilidad en la ejecución y en los resultados de la responsabilidad encomendada, aunque bajo algún tipo de supervisión. Incluye la categoría de Oficial Administrativo, Especialista en Sistemas Informáticos y Secretaria de Dirección.

d) Grupo profesional V: trabajadores que realizan sus trabajos según instrucciones concretas y precisas con alto grado de dependencia y supervisión jerárquica y funcional (comprendiendo la realización de trabajos auxiliares o complementarios de los anteriores), así como aquellos que requieran una aportación de esfuerzo físico. Incluye la categoría de mozo de almacén.

CAPÍTULO V

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN

Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Artículo 20.- Movilidad geográfica: traslados y desplazamientos.

Como consecuencia de la actividad que realiza la Empresa y atendiendo a su organización geográfica, con implantación de centros de trabajo en más de una provincia y en varias islas de la Comunidad Autónoma canaria, es necesario preveer el régimen de movilidad de los empleados para adaptarlo a esta situación organizativa.

A) Traslados.

Constituirá un traslado el cambio de puesto de trabajo y de centro de trabajo que implique para el trabajador trasladado el cambio permanente de su residencia habitual.

El traslado podrá realizarse:

A.1) A petición del trabajador. Deberá formular la petición por escrito, dependiendo su viabilidad de las facultades organizativas de la Empresa. En particular, excepcionalmente la Dirección de la Empresa facilitará las permutas, si las circunstancias organizativas permitiesen esta solución y si existiese informe previo favorable de los superiores jerárquicos de los solicitantes, y en concreto, si los puestos de trabajo son de igual grupo y categoría. Serán por cuenta del trabajador los gastos que ocasione el traslado tanto a petición propia simple, como cuando sean consecuencia de una permuta aprobada por la Dirección.

A estos efectos, y previa petición de traslado del trabajador, cuando se abran nuevos centros de trabajo, se valorará por la Dirección de la Empresa, como un criterio adicional, la proximidad del domicilio del trabajador al centro de trabajo, junto a los restantes criterios y méritos contenidos en el artículo 21 del Convenio.

A.2) Por mutuo acuerdo entre Empresa y trabajador, que se plasmará por escrito.

A.3.) A instancias de la Empresa. Cuando concurran necesidades organizativas, productivas, económicas o de producción, o por contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen, la Empresa podrá trasladar trabajadores a centros de trabajo distintos que exijan el cambio de residencia del trabajador. Se entenderá que concurren cuando la adopción de estas medidas contribuya a mejorar la situación de la Empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisión se comunicará al trabajador y a la representación unitaria de los trabajadores en el centro de trabajo con una antelación de al menos treinta días a la efectividad de la medida. El trabajador podrá optar entre el traslado, percibiendo como compensación el reintegro de los gastos de traslado del trabajador y sus familiares y los gastos de mudanza de sus enseres, o por la extinción de su contrato de trabajo con percepción de una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

B) Desplazamiento.

Cuando concurran necesidades organizativas, productivas, económicas o de producción, o por contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen, la Empresa podrá desplazar temporalmente trabajadores a centros de trabajo distintos que exijan el cambio de residencia temporal del trabajador. Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de estas medidas contribuya a mejorar la situación de la Empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisión se comunicará al trabajador con una antelación mínima de quince días a la efectividad de la medida, si la duración del desplazamiento fuese superior a tres meses; en este supuesto, el empleado dispondrá de un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, asumiendo la Empresa los gastos de viaje. Si su duración es igual o inferior a tres meses se preavisará con al menos siete días de antelación. La Empresa abonará en este supuesto las "dietas" previstas en el artículo 34 del Convenio Colectivo.

Su duración máxima será de doce meses en un período de tres años; en caso de superarlo, tendrán el tratamiento de un traslado.

C) Disposiciones comunes al traslado y al desplazamiento.

La Empresa no empleará la movilidad geográfica en ninguna de sus modalidades con fines disciplinarios, como sanción para la corrección de conductas en las que pueda haber incurrido el trabajador.

Artículo 21.- Ascensos y criterios de promoción.

Cuando la Empresa decida cubrir una vacante o un puesto de nueva creación, publicará en el tablón de anuncios de los centros, con copia al Comité del Centro (o en caso de ausencia al Comité Intercentros), el nombre del puesto con su correspondiente grupo profesional y categoría así como los requerimientos de aptitud oportunos para asegurar la capacidad profesional.

Se valorarán los méritos de cada trabajador que se presente al proceso de selección; a estos efectos y en orden decreciente de importancia, se considerarán méritos los siguientes: la experiencia en el puesto de trabajo (antigüedad); la formación; la cualificación; y cualesquiera otros que sean relevantes atendiendo a la naturaleza del puesto de trabajo objeto de promoción.

Los criterios serán objeto de suficiente publicidad para su general conocimiento por parte de los trabajadores de la Empresa.

A partir de la fecha de publicación del proceso de selección abierto se abrirá un plazo mínimo de diez días para la presentación de candidaturas.

Los trabajadores de Canariensis que se presenten como candidatos podrán competir con candidatos externos que puedan captarse para el proceso de selección por otras vías diferentes a la interna.

No obstante, a igualdad de méritos para el puesto a desempeñar, tendrá preferencia el candidato que ya sea trabajador de Canariensis.

El contenido de las pruebas será concebido en función de los méritos (publicados) que deban ser contrastados. Tanto del contenido como de la resolución argumentada del proceso de selección será informado exhaustivamente el Comité de Centro o en su defecto el Comité Intercentros.

Artículo 22.- Incompatibilidades.

El personal no podrá trabajar, por cuenta propia o ajena, ni colaborar, en Empresas que comercien con las mismas mercancías que lo hace Canariensis, o realicen iguales actos de producción o de prestación de servicios.

Al efecto de comprobar si existe esa concurrencia, el personal está obligado a comunicar por escrito a la Jefatura de Recursos Humanos el nombre de la Empresa con la que trabaja o colabora, y la función que en la misma desempeñe.

La Empresa, en el supuesto de trabajadores contratados a tiempo parcial, deberá, con carácter previo a la adopción de una decisión negativa a la compatibilidad del trabajo realizado en Canariensis con el de otra u otras empresas, solicitar informe al Comité de Empresa o Delegados del centro de trabajo.

El trabajador no aceptará remuneración alguna u otro provecho o beneficio ofrecido por cualquier persona o Empresa con la cual Canariensis tenga negocios o con la que está relacionado por su ocupación en la misma, e igualmente tampoco podrá suscribir contrato alguno, en nombre de Canariensis, con familiares dentro del segundo grado de afinidad o consanguinidad sin que exista autorización expresa por parte de la Empresa.

Artículo 23.- Excedencias.

a) Voluntaria.

Los trabajadores/as, con al menos un año de antigüedad en la Empresa, podrán solicitar excedencia voluntaria no retribuida por un período no inferior a dos años ni superior a cinco para asuntos personales. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El excedente tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca de su modalidad y categoría en el centro de trabajo en el que prestaba sus servicios. El reingreso en el servicio activo de los excedentes voluntarios se verificará previa solicitud por escrito de los interesados, con un mes de antelación al vencimiento de la excedencia, siendo la fecha de presentación de la solicitud la que determinará la prioridad para el reingreso en el supuesto de concurrencia de varias peticiones.

b) Especial.

Se considera como tal, el nombramiento para cargo público o la elección para cargo público o sindical de ámbito provincial o superior, con la consiguiente toma de posesión y que no entrañe relación de empleo laboral. Al trabajador en excedencia especial, se le reservará su plaza mientras dure esta situación y el período de tiempo transcurrido computará a efectos de antigüedad. Concluido el motivo o razón por el que fuese otorgada esta excedencia, el beneficiario deberá incorporarse a su puesto de trabajo en el plazo previsto por la legislación vigente. En caso contrario, perderá su derecho y dejará de ostentar la condición de trabajador de Canariensis.

c) Para cuidado de hijo y para cuidado de un familiar.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad que por razón de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Si dos o más trabajadores de la Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo en base a razones organizativas justificadas.

Cuando un nuevo sujeto causante diera lugar al derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Este período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a los cursos de formación profesional, debiendo ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto de trabajo; transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Artículo 24.- Extinción del contrato de trabajo.

Son causas de extinción del contrato de trabajo las siguientes:

1) Por voluntad del trabajador, que deberá avisar con una antelación de quince días. La ausencia de este aviso facultará a la Empresa a aplicar en la liquidación de las retribuciones salariales devengadas por el trabajador, una minoración equivalente a las retribuciones correspondientes a los días de defecto en el preaviso.

2) Por no superación del período de prueba.

3) Por acuerdo entre la Dirección y el trabajador.

4) Por despido del trabajador. En el caso de que el Juzgado de lo Social declarase improcedente el despido, la Empresa optará entre la readmisión o la indemnización, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

5) En los casos de suspensión del contrato, al no solicitarse el reingreso en los plazos previstos en este Convenio, o en la Ley.

6) Por expiración del plazo señalado en el contrato, si se trata de contratos eventuales por obra o servicio determinado, fijos de carácter discontinuo, de prácticas, de formación y otros de duración convenida, debiendo mediar un plazo de preaviso de 15 días, debiéndose abonar en caso de incumplimiento de preaviso el salario correspondiente a los días de tal incumplimiento total o parcial.

7) Por Jubilación.

8) Por declaración en situación de Incapacidad Permanente en los grados de "total para la profesión habitual", de "absoluta para toda profesión u oficio" o de "gran invalidez".

9) En el caso del trabajador interino por incorporación del trabajador sustituido.

10) Cualquier otra establecida por la Ley.

CAPÍTULO VI

RETRIBUCIONES

Artículo 25.- Conceptos generales.

Retribución es la percepción económica del trabajador abonada en contraprestación a sus servicios para la Empresa. Esta retribución puede ser de dos clases:

a) Salarial.

b) Extra-salarial (Dietas).

Los conceptos salariales serán los siguientes:

a) Salario anual.

b) Complemento personal.

c) Complemento aportación Plan de Pensiones.

Artículo 26.- Salario anual.

El Salario anual, que para cada uno de los Grupos Profesionales se establece en las Tablas Salariales que figuran como anexos al presente Convenio Colectivo, es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo, de acuerdo con la jornada ordinaria de trabajo. La cantidad que se establece en la Tabla Salarial lo es en cómputo anual.

El salario anual se divide en 12 pagas o mensualidades, salvo en los casos de personas que en el momento de la firma de este convenio tengan su salario anual dividido en un número superior de pagas y deseen mantener estas condiciones. No obstante estas personas en cualquier momento durante la vigencia del presente convenio podrán solicitar pasar al sistema de 12 pagas.

Artículo 27.- Complementos personales.

Son los que se derivan de las condiciones personales del trabajador, y figuran en las nóminas de cada trabajador en lo que exceda del importe de su retribución anual según Tablas Salariales de Convenio, de acuerdo a su grupo profesional.

Artículo 28.- Complemento Aportación al Plan de Pensiones.

Como compensación por la permanencia en la empresa se establece un complemento, que será aportado al "Plan de Pensiones Canariensis" a todos los trabajadores incluidos dentro del ámbito de aplicación del Convenio, a razón de 31,85 euros mensuales por cada tres años de servicio en la Empresa. Este importe se aportará por la Empresa al "Plan" en el mes en que se cumplan los tres años de permanencia en la Empresa.

El importe de la aportación mensual indicada se incrementará cada año según se indica en el artículo 5 de este convenio.

Además, cumpliendo una antigüedad de 15 años en la Empresa se aportará a cada trabajador una aportación extraordinaria al Plan de Pensiones del 25% de su salario neto de los 12 meses anteriores al cumplimiento de los 15 años de antigüedad. Esta aportación extraordinaria se repetirá cuando se cumplan los 30 años de antigüedad.

Artículo 29.- Pagas extraordinarias.

En relación con el artículo 26, las personas que tengan una distribución de su salario en 16 pagas, los trabajadores tienen derecho a cuatro pagas extraordinarias en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, cuyo importe para cada trabajador equivale a una dieciseisava (1/16) parte del "salario anual" de Tablas correspondiente a cada Grupo profesional. Al personal que a la fecha de entrada en vigor de este Convenio viniese percibiendo el complemento salarial de "antigüedad congelada" se le incluye este concepto como salario para la determinación del importe de sus pagas extraordinarias.

Se abonarán al final de los siguientes meses y proporcionalmente al tiempo de servicio prestado entre las fechas de devengo de cada una de ellas, que son las siguientes:

1) Paga de marzo: de 1 de abril a 31 de marzo siguiente.

2) Paga de junio: de 1 de julio a 30 de junio siguiente.

3) Paga de septiembre: de 1 de octubre a 30 de septiembre siguiente.

4) Paga de diciembre: de 1 de enero a 31 de diciembre siguiente.

Artículo 30.- Retribución variable.

El sistema de retribución variable que establece este convenio es de aplicación a todo el personal a partir de la firma de este convenio, devengándose a partir de esta última fecha y produciéndose el primer percibo a partir de la nómina inmediatamente siguiente al mes de la firma del convenio.

a) Retribución variable de vendedores.

La retribución variable la integran dos conceptos:

1) Incentivo por "ventas colectivas-productividad".

2) Incentivo por "ventas individuales-comisiones".

1. La Productividad es un incentivo que podrá significar una retribución personal adicional para el trabajador de hasta un 20,5% del salario anual de Tablas dividido entre 12 mensualidades que le resulte de aplicación. Para su cuantificación se atenderá a la diferencia de productividad colectiva, entre el mes del año en curso y el mismo mes del año anterior, que se haya producido en el centro (Aeropuerto) donde presta sus servicios.

La fórmula para el cálculo del incremento de productividad es la siguiente:

Ver anexos - página 17770

. "Comisiones individuales". Los vendedores cobrarán por cada venta realizada o cobrada una comisión individual de ventas. El cálculo y el abono de las comisiones será mensual.

Para cada tienda en la que el vendedor pueda realizar o cobrar una venta se establece un % de comisión específico con el fin de garantizar que en cada tienda se tiene la misma oportunidad de ganar la misma suma de euros por comisiones. Los % establecidos se recogen en el anexo "2".

Por cada persona trabajando en cada turno habrá una caja abierta para que pueda realizar/cobrar en ella la venta. Además se establecerá en las multitiendas AZS una rotación para las diferentes cajas.

Ambas partes acuerdan además reflejar en el anexo "3" a este convenio el compromiso de repasar el funcionamiento de este nuevo sistema en las multitiendas AZS transcurridos los primeros 5 meses a partir de la firma del convenio con el fin de corregirlo si hace falta para cambiar en este tipo de tiendas la comisión individual por una de equipo.

Para establecer los porcentajes de las comisiones individuales se ha tomado como referencia la media del abono por objetivos así como la media del abono de desempeño en todos los centros del año 2005.

b) Retribución variable de Mozos de Almacén.

Hasta un 40% del salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

Tres conceptos:

1) Incentivo por "ventas colectivas-productividad", 20,5%

2) Objetivos:

- 5% por disminución de mermas y deterioros con respecto al año anterior.

- 4,5% por cumplimiento normativa de seguridad y salud (la empresa tiene que poner a disposición los medios necesarios), orden y colocación.

3) Desempeño personal, 10%.

1. Productividad: cálculo idéntico al incentivo de vendedores hasta el 20,5% de su salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

2. Objetivos: cálculo del incentivo en base al cumplimiento si/no del objetivo establecido y retribución hasta el 9,5% del salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

3. El "desempeño" tendrá un importe de hasta un 10% del salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades y el cálculo del incentivo se hace en base a una escala de puntuación del 0 al 10.

El devengo es de carácter mensual y tanto la realización de las evaluaciones como el abono tendrán carácter trimestral, en particular el abono se realizará por trimestres vencidos; si se extinguiese el contrato de trabajo durante el trimestre en curso sin llegar a concluirlo perderá el derecho a esta retribución, no percibiendo cantidad alguna por este concepto, al tener entre otros fines el fidelizar al personal, incentivar la permanencia al servicio de la Empresa, y al no resultar posible ya la evaluación al causar anticipadamente baja en la Empresa.

c) Retribución variable de Supervisores de Tienda y Almacén.

c.1) Supervisores de Tienda.

Hasta un 40% del salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

Tres conceptos:

1) Incentivo por "ventas colectivas-productividad", hasta 20,5%.

2) Objetivos, 9,5%:

- Cumplimiento objetivos de ventas del centro.

3) Desempeño personal, 10%.

1. Productividad: cálculo idéntico al incentivo de vendedores hasta el 20,5% de su salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

2. Objetivos: cálculo del incentivo en base al cumplimiento si/no del objetivo establecido y retribución hasta el 9,5% del salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

3. El "desempeño" tendrá un importe de hasta un 10% del salario anual del trabajador y el cálculo del incentivo se hace en base a una escala de puntuación del 0 al 10.

El devengo es de carácter mensual y tanto la realización de las evaluaciones como el abono tendrán carácter trimestral, en particular el abono se realizará por trimestres vencidos; si se extinguiese el contrato de trabajo durante el trimestre en curso sin llegar a concluirlo perderá el derecho a esta retribución, no percibiendo cantidad alguna por este concepto, al tener entre otros fines el fidelizar al personal, incentivar la permanencia al servicio de la Empresa, y al no resultar posible ya la evaluación al causar anticipadamente baja en la Empresa.

c.2) Supervisores de Almacén.

Hasta un 40% del salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

Tres conceptos:

1) Incentivo por "ventas colectivas-productividad", hasta 20,5%

2) Objetivos, 9,5%:

- Cumplimiento objetivos de ventas del centro (5%).

- En el caso de Almacén también cumplimiento normas de seguridad y salud (4,5%).

3) Desempeño personal, 10%.

1. Productividad: cálculo idéntico al incentivo de vendedores hasta el 20,5% de su salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

2. Objetivos: cálculo del incentivo en base al cumplimiento si/no del objetivo establecido y retribución hasta el 9,5% del salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

3. El "desempeño" tendrá un importe de hasta un 10% del salario anual del trabajador y el cálculo del incentivo se hace en base a una escala de puntuación del 0 al 10.

El devengo es de carácter mensual y tanto la realización de las evaluaciones como el abono tendrán carácter trimestral, en particular el abono se realizará por trimestres vencidos; si se extinguiese el contrato de trabajo durante el trimestre en curso sin llegar a concluirlo perderá el derecho a esta retribución, no percibiendo cantidad alguna por este concepto, al tener entre otros fines el fidelizar al personal, incentivar la permanencia al servicio de la Empresa, y al no resultar posible ya la evaluación al causar anticipadamente baja en la Empresa.

d) Retribución variable de Jefes de Sección.

Hasta un 40% del salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

Tres conceptos:

1) Incentivo por "ventas colectivas-productividad", hasta 10,5%.

2) Objetivos, 19,5%:

- ventas de su sección (se informa al comité de los objetivos mensuales).

3) Desempeño personal, 10%.

1. Productividad: cálculo idéntico al incentivo de vendedores hasta el 10,5% de su salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

2. Objetivos: cálculo del incentivo en base al cumplimiento si/no del objetivo establecido y retribución hasta el 19,5% del salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

3. El "desempeño" tendrá un importe de hasta un 10% del salario anual del trabajador y el cálculo del incentivo se hace en base a una escala de puntuación del 0 al 10.

El devengo es de carácter mensual y tanto la realización de las evaluaciones como el abono tendrán carácter trimestral, en particular el abono se realizará por trimestres vencidos; si se extinguiese el contrato de trabajo durante el trimestre en curso sin llegar a concluirlo perderá el derecho a esta retribución, no percibiendo cantidad alguna por este concepto, al tener entre otros fines el fidelizar al personal, incentivar la permanencia al servicio de la Empresa, y al no resultar posible ya la evaluación al causar anticipadamente baja en la Empresa.

e) Retribución variable de Administrativos en Aeropuertos.

Hasta un 40% del salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

Tres conceptos:

1) Incentivo por "ventas colectivas-productividad", hasta 20,5%.

2) Objetivos, 9,5%:

- Funcionales de su puesto, enmarcados en tres áreas:

· Nivel de servicio y respuesta a tiendas y OO.CC.

· Cumplimiento plazos de ejecución tareas encomendadas.

· Eficiencia en la implantación de nuevos procedimientos y sistemas.

3) Desempeño personal, 10%.

1. Productividad: cálculo idéntico al incentivo de vendedores hasta el 20,5% de su salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

2. Objetivos: cálculo del incentivo en base al cumplimiento si/no del objetivo establecido y retribución hasta el 9,5% del salario anual de tablas dividido entre 12 mensualidades.

3. El "desempeño" tendrá un importe de hasta un 10% del salario anual del trabajador y el cálculo del incentivo se hace en base a una escala de puntuación del 0 al 10.

El devengo es de carácter mensual y tanto la realización de las evaluaciones como el abono tendrán carácter trimestral, en particular el abono se realizará por trimestres vencidos; si se extinguiese el contrato de trabajo durante el trimestre en curso sin llegar a concluirlo perderá el derecho a esta retribución, no percibiendo cantidad alguna por este concepto, al tener entre otros fines el fidelizar al personal, incentivar la permanencia al servicio de la Empresa, y al no resultar posible ya la evaluación al causar anticipadamente baja en la Empresa.

f) Retribución variable del Personal de Oficinas Centrales.

La retribución variable la integran dos conceptos:

1. Desempeño Personal.

2. Incentivo por ventas de la Empresa.

1) Desempeño personal, 15%.

El "desempeño" tendrá un importe de hasta un 15% del salario base del trabajador y el cálculo del incentivo se hace en base proporcional a una escala de puntuación del 0 al 10.

El devengo es de carácter trimestral y tanto la realización de las evaluaciones como el abono tendrán carácter trimestral, en particular el abono se realizará por trimestres vencidos; si se extinguiese el contrato de trabajo durante el trimestre en curso sin llegar a concluirlo perderá el derecho a esta retribución, no percibiendo cantidad alguna por este concepto, al tener entre otros fines el fidelizar al personal, incentivar la permanencia al servicio de la Empresa, y al no resultar posible ya la evaluación al causar anticipadamente baja en la Empresa.

2) Incentivo por ventas de la Empresa, 5%.

Si las ventas del total de la Empresa crecen en comparación con el año inmediatamente anterior un 5% o más, el trabajador percibirá a mes vencido un incentivo del 5% sobre su salario base anual de tablas dividido entre 12 mensualidades. Este incentivo es de devengo mensual y de abono a mes vencido.

g) Causas de exclusión del cobro de los conceptos de retribución variable "productividad", "comisiones individuales", "objetivos".

Para los trabajadores que cumplan los requisitos para el percibo de retribución variable se establecen como supuestos de exclusión del pago, los siguientes; a saber:

a) Haber tenido en un mes tres descuadres de caja positivos o negativos y superiores, cada uno de ellos, a 24 euros, en el mes de devengo.

Causa de exclusión aplicable solo para Vendedores.

b) Haber incurrido en tres o más faltas injustificadas de puntualidad superiores a 10 minutos cada una de ellas, en el mes de devengo.

c) Haber sido objeto de una sanción por falta grave o muy grave que haya adquirido firmeza, en los 6 meses anteriores.

d) Haber acumulado en un período de doce meses consecutivos tres sanciones de empleo y sueldo por faltas leves que hayan adquirido firmeza. En este supuesto se perderá el derecho al percibo de la retribución variable en el primer mes a que tendría derecho el trabajador después de haber adquirido firmeza la tercera sanción por falta leve.

e) (No aplicable para el concepto "Comisiones Individuales"). Las ausencias, incluso justificadas, en el mes correspondiente, que se deducirán de forma prorrateada del importe total del incentivo de productividad (Ejemplo: si un trabajador faltase 6 días en un mes, cobraría las 24/30 partes del incentivo que le correspondiese por un mes completo). A estos efectos, no se computarán como ausencias los períodos de vacaciones, las bajas por accidente de trabajo, los permisos retribuidos del artículo 40 apartado B) del Convenio, el permiso de lactancia ni las horas sindicales.

Artículo 31.- Compensación por trabajos nocturnos.

Se considera nocturno el trabajo realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Específicamente ambas partes convienen en computar la hora nocturna a razón de una hora y 10 minutos hasta que el cómputo anual de horas de trabajo efectivas alcance 1.766 horas, considerándose como extraordinarias el exceso. El cómputo de tiempo horario de la nocturnidad no afecta al personal contratado expresamente para realizar trabajos en horas nocturnas.

Artículo 32.- Retribución extra-salarial: dietas y medias-dietas.

No tendrán la consideración legal de salario las Dietas, que se devengarán en caso de desplazamiento del centro de trabajo habitual a cualquier población ordenado por la Empresa, de duración igual o inferior a 30 días.

Se establece una "media dieta" por importe de 23,50 euros para los trabajadores integrados en el Grupo II y de 18 euros para los trabajadores de los Grupos III, IV y V, que se abonará cuando el trabajador realice un desplazamiento de duración igual o inferior a 12 horas en un día; y una "dieta" por importe de 39,50 euros para los trabajadores del Grupo II y de 30 euros para los Grupos III, IV y V cuando el desplazamiento sea de duración superior a 12 horas en un día.

A los importes de la media dieta y de la dieta completa se les aplicará anualmente la subida del IPC según se indica en el artº. 5 de este convenio.

Artículo 33.- Anticipos reintegrables y préstamos.

A) Anticipos.

La Empresa, a petición del trabajador, abonará anticipos a cuenta del salario ya devengado, que son reintegrables y que no generarán obligación de abono de intereses por parte del trabajador.

B) Préstamos.

La Empresa crea un fondo de hasta 150.000 euros contra el que los trabajadores podrán solicitar préstamos por importe de hasta ocho (8) pagas que el trabajador tendrá que reintegrar en un máximo de veinticuatro (24) mensualidades, por lo tanto a razón de un 33% del salario del trabajador. Podrá disfrutar de esta política de préstamos hasta el 5% de la plantilla de trabajadores.

Podrán solicitarlo los trabajadores que cuenten con una antigüedad mínima de un año al servicio de la Empresa.

No podrá solicitarse un segundo préstamo hasta transcurridos doce meses desde la devolución de la última cuota del préstamo anterior.

El trabajador tendrá que reintegrar a la Empresa, además del préstamo, el interés legal del dinero correspondiente al importe del mismo, de acuerdo al tipo de interés fijado anualmente en la Ley General de Presupuestos del Estado y leyes de acompañamiento.

Artículo 34.- Pago de haberes.

El pago del salario se efectuará según uso y costumbre, y mediante ingreso de su importe en la entidad bancaria o de ahorro que el trabajador designe. El resguardo del ingreso en el banco equivaldrá a la firma del recibí de los trabajadores en el recibo de salarios, sin perjuicio del envío del mismo a los trabajadores.

El trabajador tendrá derecho a solicitar anticipos a cuenta de sus emolumentos mensuales que se descontarán de la liquidación mensual.

Artículo 35.- Complemento de prestaciones de "Incapacidad Temporal" por baja por enfermedad o accidente.

a) Baja médica por enfermedad profesional, por accidente laboral o por accidente común.

En los supuestos de baja médica por enfermedad profesional y de accidente laboral, la Empresa abonará al trabajador las diferencias existentes en cada caso entre las prestaciones que conceda al trabajador la Seguridad Social y el 100% de la retribución salarial que el trabajador estuviese devengando en el momento de producirse la baja, conforme a la base de cotización del mes anterior a la baja médica, o de los días correspondientes si es un trabajador de reciente contratación que aún no ha completado su primer mes de servicios para la Empresa.

b) Baja médica por enfermedad común.

En los supuestos de baja médica por enfermedad común, se complementarán al 100% de la retribución salarial las situaciones de baja médica que requieran hospitalización y sólo mientras dure la situación de hospitalización.

En el resto de supuestos de baja médica sin hospitalización la Empresa abonará el complemento de IT de la siguiente manera:

· Del día 1 al día 3 (ambos inclusive) de cada baja por enfermedad común que no conlleve hospitalización la Empresa complementa hasta el 100% de la base de cotización del último mes.

· Del día 4 al día 20 (ambos inclusive) de cada baja por enfermedad común que no conlleve hospitalización no se abona el complemento IT.

· Del día 21 al 30 (ambos inclusive) de cada baja por enfermedad común que no conlleve hospitalización la Empresa sólo complementa hasta el 85% de la base de cotización del último mes.

· A partir del día 31 de cada baja por enfermedad común que no conlleve hospitalización la Empresa complementa hasta el 100% de la base de cotización del último mes.

c) Regulación común para todas las situaciones de baja.

Para todos los supuestos, con independencia de la naturaleza de la contingencia ya sea profesional o común, la obligación de complementar de la Empresa coincidirá con la duración de su obligación de "pago delegado"; por lo tanto, se limitarán a un máximo de dieciocho (18) meses, de modo que cuando el trabajador pase a cargo de la Seguridad Social dejará de abonar cualquier complemento, coincidiendo con su baja formal en el Sistema de Seguridad Social a cargo de la Empresa y hasta que sea valorado por el "Equipo de Valoración de Incapacidades" y la Dirección Provincial del INSS dicte la resolución que proceda en función de su situación médica.

d) Ausencias por asistencia a consulta sin baja médica.

No se consideran bajas por enfermedad a los efectos de generar el derecho al percibo del complemento regulado en este artículo los supuestos en que el trabajador acuda a consulta médica antes de iniciar su jornada laboral o durante su jornada de trabajo o antes de concluirla sin que se le declare en situación de baja médica por IT sino sólo recibiendo del facultativo que le atienda un parte de asistencia a consulta, modelo P10 o similar.

El trabajador en los supuestos en los que después de acudir a consulta médica no se reincorpore a su turno de trabajo deberá recuperar las horas de ausencia o saldarlas con horas de exceso que tenga reconocidas por la empresa.

CAPÍTULO VII

JORNADA, PERMISOS Y VACACIONES

Artículo 36.- Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo es de mil setecientas sesenta y seis (1.766) horas anuales de trabajo efectivo que suponga prestación real de servicios y de distribución irregular a lo largo del año. Quedan excluidos explícitamente de este cómputo de trabajo efectivo los períodos de descanso dentro de la jornada laboral, las bajas de IT y accidente laboral, las ausencias por enfermedad o asistencia a consulta médica sin parte oficial de baja médica y todos los permisos retribuidos que por ley se establezcan; concluida cualquiera de las situaciones anteriores, el trabajador que se reincorpore a su puesto de trabajo lo hará siguiendo la secuencia de turnos y los horarios vigentes en el momento de la reincorporación. El trabajador no tendrá que compensar a la empresa por las horas no trabajadas como consecuencia de "IT" o de "licencias o permisos retribuidos" y en cuanto a ausencias sin baja médica se aplicará lo acordado en el apartado d) del artº. 35.

Los horarios se adaptarán a las exigencias propias de cada centro de trabajo. Con carácter anual se establecerá para cada Centro de trabajo un calendario con turnos rotativos. Dicho calendario, debido a la variación que sufre la actividad comercial de la Empresa, podrá ser modificado por la Empresa en función de las necesidades que se produzcan, pudiéndose efectuar prolongaciones de jornada hasta un máximo de 12 horas diarias en casos de cambios en la programación de vuelos que se comuniquen con menos de 7 días de antelación y retrasos de vuelos imprevistos, con respeto de los descansos legalmente establecidos y siempre que tales prolongaciones de jornada sean compensadas con disminuciones en períodos de menor actividad, de modo que en ningún caso la jornada ordinaria supere las 1.766 horas anuales pactadas. Las horas de inventario en día libre también se considerarán ampliación de jornada y tendrán la máxima prioridad a la hora de ser devueltas como día completo si las horas de inventario han sido igual o superior a 4 horas. En cualquier caso ningún trabajador deberá realizar más de dos prolongaciones de jornada en un período de seis días.

Si la compensación con disminuciones de horarios para exceder la jornada máxima de 1.766 no se consigue hacer hasta finalizar los 2 primeros meses del año siguiente, las horas que excedan el cómputo anual se considerarán extraordinarias y serán abonadas como tales.

La acumulación de horas motivadas por ampliación de jornada del trabajador, será notificada obligatoriamente a éste por escrito por su jefe inmediato, una vez finalizada la jornada ampliada. A posteriori se informará además mensualmente al Comité de la relación de ampliaciones de jornada realizadas durante el mes.

Las modificaciones que se realicen sobre el calendario anual deberán ser consultadas previamente al Comité de empresa del centro afectado, no teniendo tal consulta carácter vinculante. Las variaciones de horarios se comunicarán a los trabajadores afectados con siete días de antelación, salvo en los casos de las ampliaciones de jornada puntuales que se especifican en este mismo artículo y salvo que sean aceptadas por el trabajador con carácter voluntario.

La prestación de servicios durante los días 25 de diciembre y 1 de enero tendrá carácter voluntario y serán compensados al trabajador, cada uno de estos días, a razón de 150 euros. No obstante el carácter voluntario sólo se mantendrá si se garantiza la cobertura mínima de personal para abrir todas las tiendas, tomando como criterio para decidir la cobertura "mínima" el personal planificado en horario el mismo día de la semana anterior.

Al importe de 150 euros se aplicará anualmente el incremento del I.P.C.

Los trabajadores están obligados a reflejar su actividad laboral en los sistemas de control establecidos por la empresa a tal efecto en cada uno de los centros de trabajo. Con tal fin es imprescindible registrar la hora para:

1º)Acceder al centro de trabajo al comienzo de la jornada laboral.

2º)Inicio de pausa.

3º)Regreso de pausa.

4º)Salida definitiva del centro de trabajo, cualquiera que sea la hora y la causa.

5º)Abandonar temporal o definitivamente el centro de trabajo durante la jornada -por ejemplo: enfermedad, permiso, gestión personal, gestión para la empresa, etc.-.

El incumplimiento de estas normas dará lugar a la aplicación de los criterios sancionadores regulados en el régimen disciplinario.

Artículo 37.- Permisos.

A) Permisos sin sueldo.

La Empresa podrá otorgar, siempre que el volumen de plantilla y las necesidades de trabajo lo permitan, permisos sin sueldo a los trabajadores, por el período necesario para atender circunstancias excepcionales que puedan producirse. Corresponde a la Empresa su otorgamiento en función de las necesidades productivas que se den en el centro de trabajo en el que se solicite el permiso. El trabajador que solicite un permiso sin sueldo deberá justificar su petición. Se procederá, en consecuencia, a cursar la baja temporal del trabajador en la Seguridad Social, hasta que se produzca su efectiva reincorporación.

B) Permisos por asuntos personales.

Se conceden a cada trabajador 4 días libres para asuntos personales, de los cuales 1 tiene que ir unido a un período de vacaciones.

Además estos días de permiso están sujetos a las siguientes condiciones:

a) Su no disfrute dentro del año natural, supone su pérdida.

b) No pueden ser compensados económicamente.

c) Serán solicitados por escrito al Jefe del Centro o Departamento y estarán sujetos a su autorización y comunicación por escrito.

d) Los días de falta de asistencia injustificada serán descontados de estos días de permiso, sin perjuicio de la posible falta laboral que pudiera constituir tal ausencia.

C) Permisos retribuidos.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo tendrán derecho a permisos retribuidos en cualquiera de los casos que se señalan y la duración que se establece; a saber:

1) Por matrimonio del trabajador, 15 días naturales.

2) Por alumbramiento de la esposa o conviviente, 3 días naturales. El empleado podrá diferir el disfrute de uno de los tres días a una fecha alternativa para la realización de trámites administrativos para la inscripción del recién nacido.

3) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente acreditado, padre, hijo, hermano y padres políticos, 2 días naturales. Se incrementará en 3 días más si el fallecimiento se produce fuera de la isla donde el empleado preste servicios.

4) Por fallecimiento de hijos políticos, tíos, hermanos políticos y abuelos, 1 día. Se incrementará en 1 día más si el fallecimiento se produce fuera de la isla donde el empleado preste servicios.

5) Por matrimonio de un hijo, 1 día.

6) Por enfermedad o intervención quirúrgica que requiera hospitalización del cónyuge o conviviente acreditado e hijos, 3 días naturales. En el caso de hermanos, padres, padres políticos o personas que convivan con el trabajador y se encuentren a su cargo, 2 días naturales. En ambos casos se incrementará en 4 días más si la situación se produce fuera de la isla donde el trabajador preste servicios.

Igualmente los trabajadores tendrán derecho a permiso retribuido, para concurrir a exámenes cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

El permiso por matrimonio, podrá acumularse a vacaciones, siempre que la organización del trabajo así lo permita.

D) Lactancia.

Las trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo por lactancia de un hijo menor de nueve meses y pueden optar por dividir este período de tiempo en dos fracciones. La mujer podrá sustituir de forma voluntaria tal derecho por una reducción de la jornada laboral diaria en 1/2 hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.

Las horas establecidas como permiso para lactancia podrán acumularse mediante el disfrute de un mes de permiso retribuido.

Artículo 38.- Reducción por guarda legal.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, o quien tenga a su cuidado directo un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre un mínimo de un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Artículo 39.- Vacaciones.

Todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio tienen derecho a 30 días naturales, salvo en el caso de personal administrativo con horario fijo de lunes a viernes que podrán tener 22 días laborables, de vacaciones anuales retribuidas. Este período podrá fraccionarse en dos tramos, previa autorización de la Dirección de la Empresa, con una duración mínima de ocho días uno de ellos.

Las vacaciones se iniciarán en días laborables, de acuerdo con las secuencias de turnos y horarios que rigen en los distintos centros de trabajo de la Empresa.

Si durante el disfrute de las vacaciones el trabajador sufriera una enfermedad grave o un accidente que conlleve hospitalización o inmovilidad temporal, no será computado el período de dicha hospitalización o inmovilidad temporal a efectos de vacaciones; dicho período será disfrutado cuando las necesidades del servicio lo permitan.

En los supuestos de coincidencia del período de disfrute del descanso por maternidad con el período programado de vacaciones anuales, se fijará igualmente un nuevo período de vacaciones en fechas posteriores al alta.

La Empresa podrá no autorizar períodos vacacionales por necesidades de trabajo; en especial, en aquellos centros de trabajo que dependan del tráfico turístico, se excluirán como períodos de vacaciones los de mayor actividad de la Empresa.

El personal que se incorpore a la Empresa dentro del año natural, disfrutará el período vacacional proporcional al que por su permanencia en la Empresa le corresponda ese año.

Al personal que cese en el transcurso del año natural y hubiese disfrutado un período vacacional superior al que realmente le corresponda, le será descontado de su finiquito el importe correspondiente a las vacaciones disfrutadas en exceso. Por el contrario, si en el momento del cese le faltara por disfrutar vacaciones, su importe le será abonado en el finiquito.

Como principio para el derecho de opción de los trabajadores a un determinado turno de vacaciones, dentro del sistema de excepción establecido en el párrafo tercero de este artículo, se establece que el trabajador que optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador en la elección del disfrute en temporada de actividad alta o en otro turno determinado, perderá ese derecho de opción hasta tanto no lo ejerciten el resto de sus compañeros en un centro de trabajo.

A principios de cada año se publicará un calendario de vacaciones.

Artículo 40.- Jubilación.

Se recomienda la jubilación al cumplir los 65 años para todos aquellos trabajadores que tengan cubierto el período de cotización que les permita acceder al percibo de la pensión de "Jubilación" con cargo al sistema de Seguridad Social y con ánimo de estimular la creación de nuevo empleo.

CAPÍTULO VIII

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 41.- Graduación de las faltas.

A) Se considerarán faltas leves:

1) Descuido o demora injustificada en la ejecución del trabajo.

2) Falta de puntualidad injustificada en la entrada o salida al trabajo superior a quince minutos. El retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, se considerará falta cuando se produzca tres veces en un período mensual, o el retraso inferior a cinco minutos cuando se produzca seis veces en un mes o con habitualidad. Si de estos retrasos se derivan, por la función especial del trabajador, perjuicios para el trabajo encomendado, la falta se calificará de grave.

3) Ausencia injustificada del puesto de trabajo.

4) No atender al público o a los compañeros de trabajo con la corrección, diligencia, uniformidad y aseo debidos.

5) Las discusiones con compañeros de trabajo cuando no son en presencia del público.

6) La falta de asistencia injustificada al trabajo, o a los cursos de formación organizados por la Empresa.

7) No avisar en caso de falta justificada al trabajo en las primeras horas de comienzo de la jornada.

La reiteración en la comisión de estas faltas dará lugar, automáticamente, a su consideración como graves, sin perjuicio de lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores.

B) Se considerarán faltas graves:

1) Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo o a los cursos de formación obligatorios, en este último caso si no se ha avisado y justificado la ausencia con un mínimo de 5 días de antelación, durante dos días consecutivos o alternos en un mes.

2) La simulación de enfermedad o accidente.

3) El incumplimiento de las funciones encomendadas con perjuicio para el trabajo.

4) No utilizar o utilizar de forma inadecuada los medios de protección individuales y/o colectivos de protección previstos por la Empresa para la prevención de los riesgos laborales, siempre que la acción u omisión del empleado no genere una situación de riesgo grave para la seguridad y salud del propio empleado, para la de otros empleados o para terceros presentes en el centro de trabajo.

5) Simulación de la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

6) El quebranto del secreto profesional.

7) Los daños y deterioros en las mercaderías o pertenencias de la Empresa, cuando se produzcan por negligencia.

8) El incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 27 en relación con incompatibilidades.

9) No hacer cursar a la Empresa en el plazo legal de 5 días el parte de baja por I.T. o los partes de confirmación en el plazo de 48 horas desde la fecha de dichos documentos.

10) El no registrar correctamente siguiendo los procedimientos establecidos, el destino de los pasajeros que compran en nuestras tiendas.

La reiteración en la comisión de estas faltas, dará lugar automáticamente a su consideración como muy graves, sin perjuicio de lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores.

C) Son faltas muy graves:

1) La falta de asistencia al trabajo o a los cursos de formación a que se refiere este Convenio injustificadamente durante tres días consecutivos, o durante más de tres días alternos en un mes.

2) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

3) Los malos tratos de obra a clientes o compañeros de cualquier categoría.

4) Las faltas de respeto o enfrentamiento público con los superiores clientes o compañeros.

5) El abuso de autoridad, considerándose como tal, la comisión por un superior de un hecho arbitrario, con infracción de un derecho del trabajador, de donde se derive un perjuicio grave y acreditado para el subordinado, ya sea de orden material o moral.

6) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.

7) La embriaguez y el uso de drogas de forma habitual, si repercuten negativamente en el trabajo.

8) Sustraer, hacer desaparecer, ocultar, inutilizar, destrozar o causar daños de desperfectos de forma voluntaria en cualquier tipo de bienes, mercancías, equipos u otras pertenencias de la Empresa, de los clientes o los compañeros.

9) La indisciplina y desobediencia con grave perjuicio para el trabajo.

10) Incurrir en infracción de la Legislación sobre contrabando, o no ajustar su conducta en todo momento, a cuantas prescripciones en este orden se señalen por las Autoridades de Aduanas o por la Empresa.

11) Tomar, usar, o adquirir productos o artículos de las tiendas de Canariensis o que se custodian en sus almacenes, aunque estén deteriorados, caducados o de cualquier forma no sean aptos para su venta o comercialización.

12) Ocultar o falsear datos que deban ser facilitados a la Empresa dando lugar a percepciones improcedentes.

13) Las agresiones a la intimidad y las ofensas verbales o físicas de carácter sexual, sin distinción de sexo.

14) Incurrir en infracción de lo dispuesto en materia de incompatibilidades en este Convenio Colectivo realizando actividades que se declaran incompatibles, o, realizar contratos con familiares sin contar con la debida autorización de la Empresa.

15) No utilizar o utilizar de forma inadecuada los medios de protección individuales y/o colectivos previstos por la Empresa para la prevención de los riesgos laborales, siempre que la acción u omisión del empleado no genere una situación de riesgo grave para la seguridad y salud del propio empleado, para la de otros empleados o para terceros presentes en el centro de trabajo.

La enumeración de la distintas clases de faltas, que anteceden, no es limitativa, sino simplemente enunciativa, debiéndose asimilar a las de los grupos correspondientes cualesquiera otras, atendiendo a las circunstancias y consecuencias de la falta.

Artículo 42.- Sanciones.

A) Por la comisión de faltas leves:

1) Amonestación verbal o escrita.

2) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

B) Por las faltas graves:

1) Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.

2) Inhabilitación para concurrir a pruebas de ascenso en los dos años siguientes a la comisión de la falta.

C) Por las faltas muy graves:

1) Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días.

2) Despido disciplinario, con pérdida de todos los derechos, con excepción de los salarios devengados que tuviera el trabajador y la liquidación de partes proporcionales que le correspondieran al día en que se produzca el despido.

Las faltas muy graves enumeradas en el apartado C) números 10 y 11, serán sancionadas siempre con el despido disciplinario.

Las faltas graves y muy graves serán comunicadas al Comité de Empresa o Delegados de Personal.

Artículo 43.- Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO IX

SEGURIDAD, SALUD LABORAL Y FORMACIÓN

Artículo 44.- Comité de Seguridad y Salud Intercentros.

Con el fin de coordinar y supervisar la actividad preventiva dentro de toda la Empresa se formaliza la existencia de un Comité de Seguridad y Salud Intercentros formado por 3 miembros de la Parte Social y 3 miembros de la Empresa. Por la Parte Social se elegirá un miembro de la provincia de Santa Cruz de Tenerife y dos miembros por la provincia de Las Palmas.

El Comité aprobará un reglamento de funcionamiento.

Artículo 45.- Seguridad en el trabajo.

En todos los centros de trabajo se exigirá el estricto cumplimiento de las medidas y normas contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aprobada por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y demás disposiciones legales y reglamentarias vigentes. Esta obligación afecta tanto a la Empresa como a los trabajadores, incumbiendo a los representantes de éstos la obligación de hacer respetar todas las normas que afecten a la Seguridad y Salud Laboral.

Artículo 46.- Salud laboral.

Anualmente, todo el personal incluido en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo será sometido a un reconocimiento médico, completado con pruebas adaptadas a los riesgos de enfermedad y accidentes más frecuentes en relación con el puesto de trabajo.

Dichos reconocimientos serán obligatorios para todo el personal. El tiempo empleado en los mismos será computado como horas de trabajo.

Artículo 47.- Protección de la mujer embarazada.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

En lo no previsto en este apartado se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre.

Artículo 48.- Uniformes.

El personal estará obligado a utilizar la uniformidad adecuada que para cada puesto de trabajo establezca la empresa. A tal efecto la Empresa facilitará al personal de atención directa al público y al personal de almacén, dos uniformes anuales de utilización obligatoria por dicho personal. En el caso de las supervisoras y vendedoras, éstas podrán elegir anualmente con cada renovación entre falda o pantalón.

Se constituirá un Comisión mixta formada por tres representantes de la empresa y tres trabajadores a la que la empresa deberá consultar con carácter previo a la implantación de cualquier cambio en relación a la uniformidad, teniendo tal comisión carácter meramente consultivo.

Al personal de Almacenes y otras instalaciones semejantes se le suministrarán dos equipos de trabajo por año, completos y adecuados a las correspondientes tareas.

En todo caso los trabajadores están obligados a conservar las prendas suministradas con cuidado y pulcritud.

A todos los trabajadores con contrato indefinido o de duración superior a seis meses, les será abonado un plus de calzado de 72 euros anuales; y a los trabajadores eventuales la proporción al tiempo efectivamente trabajado, y como mínimo la cantidad de 36 euros.

Artículo 49.- Formación.

La Empresa potenciará la realización de cursos de formación y perfeccionamiento profesional, que redunden en beneficio de una mayor cualificación y especialización del personal, en materias relacionadas con su función y que puedan contribuir a su promoción y/o reciclaje profesionales.

Los trabajadores tendrán que asistir a los cursos que la Dirección señale como obligatorios, que irán a cómputo ordinario dentro de la jornada; para los que se declaren voluntarios, la mitad del tiempo irá a cómputo de la jornada de trabajo y la otra mitad con cargo al período de descanso del trabajador.

Los trabajadores garantizan su efectiva asistencia a los cursos en los que se inscriban voluntariamente, de modo que si una vez concertado el curso y comprometidos sus costes no asisten por causa no justificada tendrán que resarcir a la Empresa el coste de los mismos.

CAPÍTULO X

DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA

Artículo 50.- Disposiciones generales.

La Empresa facilitará el lícito ejercicio de las actividades de la representación colectiva o sindical y la utilización de medios de comunicación de la empresa, en sus centros de trabajo, por necesidades de la propia actividad sindical, con la previa autorización del Jefe de Centro a los Delegados de Personal o Vocales de los Comités de Centro, elegidos por los trabajadores, de acuerdo con la legislación vigente.

Las relaciones entre la Empresa y Comité de Empresa o Delegados de Personal se llevarán a cabo a través de la Jefatura de Recursos Humanos por parte de la Empresa y el Presidente o Secretario por parte del Comité, o Delegado de Personal en caso de no estar constituido un Comité.

Podrán acumularse por períodos de un mes las horas sindicales en uno o más miembros del Comité de Empresa, siempre que los representantes cedentes y los beneficiarios del crédito horario pertenezcan al mismo centro provincial de trabajo.

Artículo 51.- Comité Intercentros.

El Comité Intercentros es el órgano representativo y colegiado de todos los trabajadores de la Empresa. Estará constituido por un máximo de 3 miembros, designados por y de entre los representantes de los trabajadores.

Para la designación concreta de los representantes de cada centro de trabajo que deban formar parte del Comité Intercentros, se tendrá en cuenta la proporcionalidad de los sindicatos en el conjunto de la Empresa.

El mandato de los miembros del Comité Intercentros tendrá la misma duración que la del Comité del centro de trabajo al que pertenezcan, pudiendo durante la vigencia del mandato ser sustituidos previa notificación del sindicato correspondiente.

Artículo 52.- Funciones del Comité Intercentros.

El Comité Intercentros tendrá a su cargo todas las cuestiones que excedan a las competencias propias de los Comités de Empresa y Delegados de Personal, por ser cuestiones que afecten o que puedan afectar a varios centros de trabajo y entre ellas, además de las indicadas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, las siguientes:

1) Discutir los Convenios y revisiones salariales de los mismos.

2) Proponer a la Dirección de la Empresa medidas de Seguridad e Higiene de carácter general y vigilar su cumplimiento.

3) Proponer a la Dirección de la Empresa planes generales de formación profesional.

4) Solicitar a la Dirección de la Empresa la realización de asambleas de trabajadores, responsabilizándose del buen orden de las mismas.

5) Intervenir en todos aquellos problemas laborales de carácter individual y colectivo que formulen los trabajadores. Su representación ante la Empresa corresponderá a quien o quienes designen los Delegados de Personal y los miembros de los Comités de Empresa.

6) Informar, a propuesta de la Dirección de la Empresa, sobre la adecuación de los niveles salariales y los grupos profesionales contemplados en el presente Convenio.

7) Ser informado por la Dirección de la Empresa sobre los objetivos de ventas, sobre la evolución de las ventas y sobre el desempeño, para el control de la "retribución variable" de los trabajadores.

Con base en el contenido de estas informaciones, el Comité Intercentros podrá formular proposiciones a la Dirección de la Empresa, que ésta contestará debidamente sobre la aceptación o no de las propuestas formuladas.

Los gastos de viaje y dietas que se ocasionen con motivo de las reuniones del Comité Intercentros con la Dirección de la Empresa, correrán a cargo de la Empresa, con excepción de las extraordinarias no autorizadas por ella.

El lugar de reunión del Comité Intercentros será los locales de la sede Social de la Empresa, que facilitará los medios necesarios para que se pueda desarrollar eficazmente.

Artículo 53.- Reuniones.

El Comité Intercentros se reunirá con la Dirección de la Empresa durante la vigencia del Convenio Colectivo y con carácter ordinario 2 veces al año.

Además se reunirá cuando lo solicite la mitad o más de uno de sus miembros o un tercio de los trabajadores.

La solicitud para las reuniones será cursada por su Presidente o su Secretario a la Dirección de la Empresa, con 5 días hábiles de antelación como mínimo, salvo en los supuestos excepcionales de negociación colectiva o conflicto, en los que podrá reducirse dicho plazo a lo estrictamente necesario.

En la solicitud se habrá de señalar si se trata de reunión normal o convocada a petición de alguna de las partes indicadas en el primer párrafo de este artículo, orden del día con los asuntos a tratar, fecha y hora de su celebración.

Recibida la solicitud, la Empresa dará las instrucciones necesarias y precisas para autorizar la salida de los miembros del Comité de sus respectivos puestos de trabajo.

Los miembros del Comité Intercentros devengarán dietas y gastos de transporte para las reuniones.

CAPÍTULO XI

ACCIÓN SOCIAL-PROTECCIÓN FAMILIAR

Artículo 54.- Cuantía de la protección familiar.

Se establece una ayuda mensual por importe 31,95 euros por cada hijo menor de veintitrés años, que cumpla los requisitos señalados en los artículos siguientes, de todo el personal de la Empresa que haya adquirido el carácter de fijo y fijo discontinuo, y a los temporales que acrediten más de doce meses de antigüedad, siempre en proporción a su jornada de trabajo. Anualmente al importe se le aplicará la subida del I.P.C. según se indica en el artº. 5 de este convenio.

Artículo 55.- Beneficiarios de la protección familiar.

Causarán derecho a la asignación de protección familiar los hijos, de cualesquiera de los cónyuges, menores de veintitrés años, que convivan con el beneficiario y dependan económicamente de él. En el supuesto de que los hijos no convivan con el beneficiario, éste deberá acreditar que están a su cargo; se entenderá en todo caso que concurre esta circunstancia cuando la falta de convivencia esté motivada por razón de estudios.

Los hijos mayores de veintitrés años tendrán derecho a la asignación familiar, si están incapacitados para el trabajo y a cargo del beneficiario, se entenderá por incapacidad para el trabajo de los hijos, la definida en el artículo anterior, ejercitando la reducción o minoración regulada en el artículo 61, si tuvieran derecho a prestaciones económicas en la Seguridad Social en razón a su incapacidad.

El hecho de que los hijos menores de veintitrés años trabajen por cuenta propia o ajena, no impedirá que puedan considerarse como hijos a cargo del beneficiario, siempre que dicho trabajo tenga carácter esporádico o eventual, pero aquellos que perciban un sueldo o estén afiliados a la Seguridad Social, no causarán derecho a la asignación por ayuda familiar.

Artículo 56.- Requisitos formales de acceso a las ayudas de protección familiar.

El personal con hijos que tenga derecho a la asignación familiar, deberá comunicar a la Jefatura de Recursos Humanos, en tiempo oportuno y a través del formulario que le facilitará la Empresa, cualquier circunstancia familiar de la cual dependa la adquisición o pérdida del derecho a la asignación, adjuntando en su caso fotocopia del libro de familia o en su defecto certificación del Registro Civil de la inscripción correspondiente, declaración jurada, etc.

Artículo 57.- Becas.

Causarán derecho a la prestación en concepto de "beca por estudios" los hijos, mayores de un año y menores de veintitrés, de todo el personal de la Empresa con más de doce meses de antigüedad, siempre en proporción a su jornada de trabajo y tiempo trabajado en cada año académico.

La cantidad a percibir por cada hijo será de 247,31 euros en el año 2006, que se abonarán en su totalidad en el mes de agosto de cada año; este importe se incrementará en los años de vigencia de este convenio a razón del I.P.C. según se indica en el artº. 5 de este convenio.

Además el importe ordinario de la "beca" se incrementará en un 25% en los casos de familia numerosa de primera categoría, en un 50% para las de segunda, y en un 75% para las de honor.

En la misma forma, los trabajadores que deseen cursar estudios oficiales, tendrán derecho a percibir una beca en la cuantía fijada en el presente artículo, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a) Los estudios deberán guardar relación con su trabajo en la Empresa y redundar en una mejor formación profesional del trabajador.

b) El trabajador deberá justificar el aprovechamiento de los estudios, entendiéndose que esta condición se cumple cuando al finalizar el curso, puede acceder al curso superior.

c) Los cursos deberán ser impartidos en centros oficiales de enseñanza y en horarios compatibles con la asistencia al trabajo.

d) La asignación fijada por la Empresa para este concepto no podrá superar la cantidad global de un millón de pesetas durante el período de vigencia del presente Convenio.

e) Las becas serán concedidas por una Comisión Mixta formada por dos personas por parte de la Empresa y otras dos por parte del Comité Intercentros.

El personal que en el momento del pago del importe de la beca por estudios no haya completado el año de servicio, percibirá la parte proporcional a los meses que corresponda.

Durante los meses de junio y julio, el personal con derecho a esta prestación entregará al Jefe del centro de trabajo, documentación fehaciente referida a los propios trabajadores o a sus hijos con edades comprendidas entre 4 y 23 años, de haber realizado estudios en Centros de Enseñanza Oficial, o Privada para estos últimos, en el curso a que se refiere la beca en relación con el año académico precedente.

Artículo 58.- Condiciones excepcionales para el acceso a becas.

Podrá solicitarse, excepcionalmente, la prestación por beca de estudios, cuando el hijo hubiese superado la edad de veintitrés años, sin exceder de veinticinco años, o siendo menor de esa edad, cuando realice estudios que no puedan efectuarse en centros oficiales o privados reconocidos, siempre que los mismos abarquen el año escolar completo.

La petición se efectuará en el impreso que le será facilitado por la Dirección de Recursos Humanos, adjuntando al mismo todos los recibos satisfechos en el curso escolar. Esta solicitud, debidamente cumplimentada en todos sus apartados, deberá entregarse al Jefe de centro de trabajo, dentro del plazo de admisión de certificados de matrícula. La concesión de la beca, en este caso, será discrecional por parte de la Dirección de la Empresa.

Artículo 59.- Prestación por matrimonio y natalidad.

La Empresa abonará a sus trabajadores, cuando contraigan matrimonio la cantidad de 180,30 euros.

La Empresa abonará la misma cantidad por el nacimiento de cada hijo.

Artículo 60.- Personal con capacidad disminuida.

Con el fin de mantener en el trabajo y evitar la baja en la Empresa, al trabajador que por sus deficiencias físicas o psíquicas no se encuentra en situación de dar rendimiento normal en su puesto de trabajo, extremo este que se acreditará mediante reconocimiento expreso del órgano de la Seguridad Social competente, la Empresa procurará destinarlo a trabajos adecuados a sus condiciones, encuadrándolo al efecto en el puesto conveniente si existiera.

Artículo 61.- Seguro de Accidentes.

La Empresa tendrá suscrito un Seguro de Accidentes para todos los trabajadores, determinando para cada uno de ellos, una indemnización de treinta mil cincuenta (30.050) euros para los supuestos de muerte o incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez por accidente laboral o enfermedad profesional. La indemnización se hará efectiva en un solo pago.

Artículo 62.- Seguro de Vida.

La Empresa deberá suscribir un Seguro de Vida para todos los trabajadores, fijándose una indemnización de quince mil veinticinco (15.025) euros para el caso de fallecimiento o de declaración de Incapacidad Permanente Absoluta para toda profesión u oficio derivadas de accidente o enfermedad común. La indemnización se hará efectiva en un solo pago.

Artículo 63.- Nuevas prestaciones.

La Empresa asume el compromiso de estudiar la viabilidad del establecimiento de conciertos con guarderías, restaurantes y aparcamientos.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera.- Se consideran familiares en primer grado de consanguinidad o afinidad del trabajador afectado: cónyuge o pareja de hecho (reconocida y registrada), hijos, padres y suegros.

Se consideran familiares en segundo grado de consanguinidad o afinidad del trabajador afectado: hermanos, cuñados, nietos y abuelos.

Segunda.- Comisión de seguimiento de la retribución variable, constituida a partir del Comité Intercentros: se constituirá entre la Empresa y los Representantes de los Trabajadores con el fin de hacer una valoración de la evolución de la nueva retribución variable. Compuesta por dos representantes de cada parte. Durante el primer año en vigor de la nueva retribución variable se mantendrán dos reuniones, el resto de los años una reunión.

En la primera reunión de seguimiento que se celebre en enero de 2007 la Empresa se compromete a no oponerse a una voluntad unánime o mayoritaria de los trabajadores de las multitiendas AZS en lo que se refiere a un posible cambio del sistema de comisiones individuales a un sistema de comisiones por equipo sólo para la multitienda AZS.

Mensualmente de cualquier forma se mantendrán informados a los Comités y Delegados de cada centro facilitándoles un informe que desglose las ventas diarias del mes vencido.

Tercera.- Todas las referencias realizadas a trabajadores y otras de aparente género masculino, a efectos de buscar la mayor simplificación en la redacción del texto, se entienden efectuadas en género neutro, es decir, también referidas al género femenino, salvo aquellos casos en que, por imperativo legal corresponden a la mujer.

Cuarta.- Los atrasos salariales que se generen a partir de la aplicación de este nuevo convenio se abonarán a los trabajadores afectados en la nómina del mes de julio de 2006.

Ver anexos - páginas 17783-17785

A N E X O 3

Compromiso de revisión del funcionamiento de las Comisiones Individuales en las multitiendas AZS.

El funcionamiento del sistema de comisiones individuales será revisado a los 5 meses de su entrada en vigor en los casos de las multitiendas AZS para verificar que se garantizan, a todos los trabajadores que en ellas realizan y cobran las ventas, las mismas oportunidades de ganar comisiones por la venta. A este respecto y más concretamente se estudiará de forma exhaustiva si el sistema de rotación de posiciones en caja o en sala de ventas realmente es equitativo para todo el personal de ventas.

En caso de llegar de forma conjunta a la conclusión de que el sistema no garantiza un reparto equitativo de posibilidades se propondrán, sólo en el ámbito de las multitiendas AZS, como nueva alternativa, unas comisiones por equipo en vez de individuales.

A N E X O 4

HOJAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

- Mozo de Almacén.

- Supervisor de Almacén.

- Supervisora de Tienda.

- Jefe de Sección.

- Administrativo Aeropuerto.

A N E X O 5

Declaración de intenciones del Socio de Referencia en cuanto a movilidad geográfica del Personal de Canariensis.

El socio de referencia de Canariensis es Aldeasa, una de las primeras compañías del mundo en el ámbito del retail aeroportuario y el operador principal en España.

Dada la relación existente entre ambas sociedades y, toda vez que Aldeasa tiene también una presencia significativa en el ámbito internacional, ésta declara que el personal de Canariensis que en un momento determinado quiera trasladarse geográficamente al ámbito peninsular o internacional, tendrá la información precisa por si fuera de su interés la citada movilidad y la posibilidad real de un trato preferencial a la hora de ocupar la vacante de la que se trate.

A N E X O 6

Compromiso de revisión del cálculo de la "Productividad" en los casos de cierre de alguna tienda que conlleve una pérdida extrema, irreversible e imposible de compensar por el resto del centro incluso con reducción equivalente de personal.

El cálculo de la productividad mensual será revisado si el cierre de alguna de las tiendas del centro que hasta entonces entraba en el cálculo tenía tanto peso en las ventas del centro que la reducción de personal efectuada no pueda equivaler a la reducción de ventas.

Como primer caso en esta situación contemplamos el cálculo de la productividad en el centro Tenerife Sur, donde el cierre de la multitienda AZS ha provocado una pérdida extrema de productividad por el peso que tenía en las ventas del centro. En este centro el cálculo de la productividad no incluirá en los factores que conforman la fórmula del cálculo los datos de personal y de ventas de la multitienda AZS.

En caso de producirse durante la vigencia de este convenio en cualquier centro situaciones análogas a la ya mencionada de TFS, se estudiará la posibilidad de excluir del cálculo nuevamente de forma selectiva alguna tienda que haya sido cerrada.

Ejemplo de cálculo del incentivo por aumento de la productividad:

Ver anexos - página 17786

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